התעמרות בעבודה – למה זה קורה ואיך ארגונים יכולים למנוע את זה?

התעמרות בעבודה היא תופעה שקטה אך הרסנית. היא פוגעת בעובדים, מחלישה את המורל הארגוני, גורמת לנטישה ומזיקה לפרודוקטיביות. בשונה מהטרדה מינית, שאין עליה ויכוח חוקי או מוסרי, התעמרות היא אזור "אפור" שעדיין לא מוסדר לחלוטין בחוק.

אז מה זה בעצם התעמרות בעבודה?
🔹 יחס מזלזל, מתמשך ומכוון כלפי עובד מצד מנהל או עמיתים.
🔹 השפלה פומבית, דיכוי דעות או הדרת עובדים מדיונים מקצועיים, פגישות עבודה ותכתובות מייל.
🔹 מתן משימות בלתי אפשריות, ניהול דרך איומים, צעקות או מניפולציות.
🔹 בידוד חברתי בתוך הארגון, או התעלמות יזומה מתרומתו של עובד.
🔹נטילת סמכויות וריקון מתוכן של התפקיד בפועל, גם אם אין פגיעה ממשית בשכר ובתנאים הסוציאליים של העובד. 

למה ארגונים מתקשים להתמודד עם התעמרות בעבודה?
– התעמרות היא לרוב סמויה, נעשית בין המתעמר לזה שמתעמרים בו בשיחות אישיות ולא מול עובדים אחרים.
– היא לא תמיד נתפסת כהתנהגות "בלתי חוקית", ולכן לא מטופלת.
– לפעמים המתעמרים הם בכירים בארגון, מה שמקשה על הדיווח והטיפול.
– ארגונים לא מוכנים להודות בכך שיש התעמרות ולכן משתיקים את העניין עד שהעובד שמתעמרים בו מוצא את עצמו מחוץ לארגון. 

אז איך ארגון יכול למנוע התעמרות וליצור סביבת עבודה בריאה ובטוחה?

5 מנגנונים פרקטיים למניעת התעמרות בעבודה

1. מדיניות ברורה ונגישות לדיווח

 🔹 קביעת קווים אדומים: איזה התנהגויות נחשבות להתעמרות?
🔹 יצירת תקנון מחייב שמבהיר כי התעמרות אינה מקובלת בארגון.
🔹 הקמת ערוץ דיסקרטי לדיווחים – עובד שחווה התעמרות חייב לדעת שיש לו לאן לפנות.
🔹 הבהרת השלכות ברורות למנהלים שמתעמרים – כולל סנקציות אמיתיות.

איך ליישם את זה בפועל?
✔️ לוודא שכל עובד ומנהל חותם על תקנון התנהגות.
✔️ לפרסם את המידע על ערוצי הדיווח באתר הפנימי ובמיילים ארגוניים.
✔️ לבצע בדיקה תקופתית – האם העובדים חווים יחס הוגן במקום העבודה, באמצעות משובים אנונימיים. 

2. זיהוי מוקדם

עובדים לא תמיד יתלוננו, אבל אפשר לזהות דפוסים שמעידים על בעיה:
📌 אחוזי נטישה גבוהים של עובדים תחת אותו מנהל.
📌 עובדים שמבקשים לעבור למחלקה אחרת ללא סיבה מקצועית ברורה.
📌 דיווחים אנונימיים על אווירה לחוצה ומתוחה.

איך ליישם את זה בפועל?
✔️ לנתח תוצאות משובי עובדים ולשים לב למחלקות עם רמות שחיקה חריגות.
✔️ לבדוק תחלופת עובדים לפי מנהל ישיר – זה יכול להעיד על בעיה.
✔️ לשלב שאלות בסקרי שביעות רצון כמו:
"האם אתה מרגיש בטוח להביע את דעתך במקום העבודה?"
"האם נתקלת בהתנהגות לא מכבדת מצד מנהלים או עמיתים?"

3. הכשרות חובה למנהלים – איך לנהל בלי לחץ ואיומים

 🔹 מנהלים לפעמים לא מודעים לכך שהתנהגותם נתפסת כהתעמרות.
🔹 בארגונים רבים, לחצים עסקיים מתורגמים להתנהלות שתלטנית או כוחנית.
🔹 הכשרה נכונה יכולה לשנות את צורת החשיבה של מנהלים ולתת להם כלים לניהול בריא יותר.

איך ליישם את זה בפועל?
✔️ להכניס קורסי חובה למנהלים על ניהול בגישה אנושית.
✔️ ללמד מיומנויות הקשבה נקייה, אמפתיה וניהול קונפליקטים.
✔️ ללמד טכניקות לפתרון בעיות ללא יצירת אווירה מלחיצה.
✔️ להכניס מדד "סגנון ניהול" להערכת הביצועים של מנהלים.

4. יצירת סביבה שבה עובדים מרגישים בנוח לדבר

 🔹 ברוב הארגונים, עובדים חוששים להתלונן על התעמרות מחשש להחרפת ההתעמרות, חרמות, מידור ובסופו של דבר פיטורים.
🔹 אווירה שבה העובדים יודעים שהנהלת החברה באמת מקשיבה יכולה להפחית משמעותית את המקרים.

איך ליישם את זה בפועל?
✔️ קיום שיחות תקופתיות עם עובדים (ולא רק דרך מנהלים ישירים).
✔️ פתיחת "שולחנות עגולים" שבהם ניתן לשוחח על קשיים.
✔️ עידוד עובדים לשתף חוויות דרך שאלונים אנונימיים.
✔️ תהליך ברור למי שמדווח – כולל הגנה מפני השלכות שליליות.

5. השלכות בגין התנהגות מתעמרת – בלי לטאטא מתחת לשטיח

 🔹 בארגונים רבים, כשמתעוררת בעיה – יש נטייה להעלים עין.
🔹 זה לא מספיק "לדבר על זה" – חייבות להיות השלכות אמיתיות להתנהגות כזו.

איך ליישם את זה בפועל?
✔️ להכניס מדיניות ברורה:
– שיחת בירור ראשונה עם מנהל משאבי אנוש.
– אם אין שינוי – נזיפה רשמית.
– במקרה חמור – העברה מתפקיד או פיטורין.
✔️ לוודא שמקרים של התעמרות מקבלים טיפול מהיר ונחוש.
✔️ למנות גורם חיצוני שיסייע באבחון וטיפול במקרים קשים במיוחד.
✔️ הקמת מנגנון ניהול קונפליקטים לארגון תוך ליווי של אירועי ההתעמרות מתחילתם באופן ניטרלי ואובייקטיבי. 

בקצרה, איך מונעים התעמרות בארגון?

✔️ קביעת תקנון ברור ונגיש לעובדים
✔️ יצירת ערוצי דיווח דיסקרטיים
✔️ אבחון מנהלים דרך נתוני נטישה ומשובי עובדים
✔️ הכשרות חובה למנהלים על ניהול בגישה אנושית
✔️ פתיחת ערוצים לשיח פתוח כדי שעובדים לא יחששו לדבר
✔️ הטמעת מנגנוני ענישה כלפי מנהלים שמתעמרים
✔️ ניהול קונפליקטים באופן מיטיבי. 

ההתעמרות לא חייבת להיות חלק בלתי נמנע מהעולם הארגוני – זה עניין של מודעות, כלים ואחריות.

אין באמור במאמר זה כדי להוות ייעוץ משפטי והשימוש בנאמר בו אינה מהווה תחליף לייעוץ משפטי מקצועי בתחום. 

איזה מהפתרונות האלו הייתם רוצים לראות בארגון שלכם?