ארגון גדול מול קטן – הבדלים בהעסקת עובדים
מאת: רו"ח אבי וידן
רבים שהועסקו בארגונים גדולים כמנהלים והקימו עסק משלהם, סבורים שהם יוכלו לתרגם בקלות את שלמדו כמנהלים לעסק קטן שהקימו ואשר נמצא בתחילת דרכו. כנ"ל אצל רבים העוברים מהעסקה או מתפקידי ניהול בעסק קטן לעסק גדול.
כבעלים של משרד רואי חשבון וניהול כספים במיקור חוץ המלווה עסקים בגדלים שונים, וכמי שהועסק בארגונים גדולים ובינוניים, אני יכול להצביע על ההבדלים המשמעותיים באופן ניהול כוח האדם בין עסקים גדולים לקטנים. הבדלים שהינם בעלי משמעות הן למעסיקים והן לעובדים. בפוסט זה נחלוק איתכם חלק מהתובנות המרכזיות בנושא.
תהליכי גיוס ומיון עובדים
בעסק גדול:
- מחלקת משאבי אנוש מקצועית מנהלת את תהליכי הגיוס
- תהליכי מיון מובנים ופורמליים עם כמה שלבים
- תיאורי תפקיד מפורטים ומוגדרים היטב
- אפשרות להתמחות בתפקידים ספציפיים
- תקציב לגיוס והכשרת עובדים
בעסק קטן:
- מנהל בכיר שהינו לעיתים בעל העסק עצמו, מנהל את הגיוס באופן אישי
- תהליכים גמישים המבוססים לעתים קרובות על תחושת בטן וכימיה אישית
- תפקידים עם הגדרות רחבות ו"כובעים רבים"
- חשיבות עליונה להתאמה לתרבות הארגונית ולערכי העסק
- צורך לאתר עובדים עצמאיים אך בעלי יכולת השתלבות בצוות המצומצם הקיים.
דינמיקה חברתית ותרבות ארגונית
בעסק גדול:
- תת-קבוצות ו"קליקות" הן תופעה טבעית ואינן בהכרח שליליות
- "חבר מביא חבר" יכול לעבוד מצוין כשהחברים מופרדים בין מחלקות
- קשרים אישיים מווסתים על ידי המבנה הארגוני והנהלים
- תרבות ארגונית מובנית ומוגדרת
בעסק קטן:
- כל עובד משפיע משמעותית על האווירה והדינמיקה
- קשרים אישיים חזקים עלולים ליצור אי-נוחות לעובדים אחרים
- עזיבת עובד יכולה להוביל לעזיבת עובדים נוספים (בפרט חברים)
- תרבות המשקפת במידה רבה את אישיות הבעלים/המנהלים
הטבות, תגמול ופיתוח קריירה
בעסק גדול:
- מסלולי קידום ופיתוח קריירה מובנים
- חבילות תגמול סטנדרטיות עם אפשרויות לבונוסים והטבות
- הזדמנויות להתמחות והתפתחות מקצועית
- אפשרות למעבר בין מחלקות ותפקידים
בעסק קטן:
- גמישות רבה יותר בהתאמת תנאים אישיים
- אפשרות להשפעה ישירה על קבלת ההחלטות
- חשיפה למגוון רחב של תחומים ומשימות
- יחס אישי וישיר מהמנהל שלעיתים הוא הבעלים
- פחות בירוקרטיה וקלות רבה יותר ביישום שינויים
תקשורת והעברת מידע
בעסק גדול:
- תקשורת פורמלית יותר דרך ערוצים מוגדרים
- מפגשים סדירים, עדכונים ודיווחים מסודרים
- מידע מתועד ונשמר במערכות מידע ייעודיות
בעסק קטן:
- תקשורת ישירה ולא פורמלית
- אפשרות לגישה ישירה לבעלי העסק
- החלטות מתקבלות במהירות רבה יותר
- פחות תיעוד פורמלי ויותר שיתוף מידע אישי
ניהול ביצועים והערכת עובדים
בעסק גדול:
- מערכות הערכת ביצועים פורמליות
- מדדי הצלחה מוגדרים היטב
- הערכות תקופתיות ומשובים מסודרים
בעסק קטן:
- הערכה מתמדת ובלתי פורמלית
- משוב מידי ואישי
- התמקדות בתרומה הכוללת ולא רק בביצוע משימות ספציפיות
- ההתרשמות תלויה הרבה במערכת היחסים בין המנהל/הבעלים לבין העובד ומערכת יחסים אישית חשובה לעיתים לעובד לצורך קידום לא פחות מהערכה מקצועית.
היררכיה
בעסק גדול:
- בעסק גדול ישנה חלוקה היררכית ברורה הכוללת מנכ"ל, סגנים למנכ"ל ודרגות נוספות של מנהלי ביניים בתוך כל אגף ואף מחלקה.
בעסק קטן:
- ככל שהעסק יותר קטן הוא יכלול את הבעלים שיהיה גם המנהל. כאשר בין שאר העובדים יתכן ולא תהיה אבחנה היררכית למעט הבדלים של ידע וניסיון. ככל שהעסק יגדל מקטן לבינוני, תתחלנה להיווצר דרגות ביניים פורמליות של ניהול ותעשה הפרדה למחלקות.
הבדלי חקיקה
המחוקק וגם בית המשפט, יצרו במספר מקרים הבדלים בין החבויות של הארגון הגדול לארגון הקטן. זאת מתוך הנחה כי הארגון הגדול נהנה ממנגנון מקצועי של משאבי אנוש ואילו בארגונים הקטנים לעיתים בעל העסק הינו גם מנהל משאבי אנוש שהינו בעל ידע וניסיון פחותים בתחום כוח האדם.
דוגמאות להבדלים:
- החבות למסור הודעה לעובד בתהליכי מיון על התקדמות הליכי המיון ו/או אי קבלתו לעבודה אינה חלה על מקום עבודה המעסיק פחות מ – 25 עובדים.
- החובה להפיק מדי שנה דוחות (פנימי ופומבי) המפרטים את פערי השכר במקום העבודה בין גברים ונשים אינה חלה על מי שאינם מעסיקים 518 עובדים ומעלה.
- החבות לקבוע ולפרסם בין העובדים תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר מניעת הטרדה מינית; ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שעניינן הטרדה מינית והטיפול בהן כפי שקבע המעביד לא תחול על מי שאינו מעסיק מעל 25 עובדים.
- החבות למנות ממונה על מניעת (וטיפול) הטרדה מינית והתנכלות במסגרת העבודה שאינו המעסיק אינה חלק על עסק קטן (המעסיק פחות מעשרה עובדים)
- מי שמעסיק לפחות 25 עובדים חייב לדאוג לייצוג הולם לבעלי מוגבלויות. אצל מי שמעסיק 100 עובדים ומעלה, ייצוג הולם יחשב כהעסקת 3 אחוז של עובדים בעלי מוגבלויות.
- חובת השימוע חלה הן על ארגון גדול והן על ארגון קטן. יחד עם זאת במספר פסקי דין השופטים ציינו את הבנתם לכך שבעסקים קטנים שבהם אין גורמים מקצועיים לניהול כוח אדם יתכן והשימוע לא ינוהל על פי כל הכללים המחמירים שנקבעו בפסיקות שונות. ועדיין נחזור ונדגיש כי חובת השימוע חלה גם על ארגון קטן.
לסיכום:
ההבנה של ההבדלים בין העסקת עובדים בעסק גדול לקטן היא קריטית לניהול מוצלח. בעסק קטן, חשוב במיוחד לנהל את הדינמיקה האישית בקפידה, לבחור עובדים שמתאימים לאווירה האינטימית של העסק, ולייצר סביבת עבודה המאזנת בין קרבה לבין גבולות מקצועיים.
לעומת זאת, עסקים גדולים נדרשים ליצור מערכות שיאפשרו סטנדרטיזציה לצד גמישות, ופיתוח מנהלים שיכולים לשמר את הקשר האישי עם העובדים גם במבנה היררכי מורכב.
כאשר מקימים עסק שבתחילת הדרך הוא עסק קטן עם מעט עובדים חשוב להבין שניהול כוח האדם הוא שונה לחלוטין ממה שקיים בדרך כלל בארגון גדול. חשוב להפנים את ההבדלים ולפעול בהתאם לצרכים של העסק שלכם או בהתאם לתפקיד החדש שלכם, הן כשכירים והן כבעלים/מנהלים.
הכותב הוא בעל משרד לראיית חשבון וידן שיה ושות' רואי חשבון ובעלים של חברת ע.נת (ח.ב.) ניהול כספים והנהלת חשבונות בע"מ והינו בעל ניסיון של שנים רבות בליווי עסקים קטנים, בינוניים וגדולים הן כשכיר והן כבעל עסק.
